Agregar pessoas de talento, que estejam integradas e engajadas como os propósitos do negócio e que formem um time de sucesso é o ideal de toda empresa. Mas, como fazer isso?

Ter uma equipe de sucesso não é um processo fácil, exige a tomada de decisões certas e entendimento dos objetivos da empresa e de como cada pessoa da equipe poderá contribuir para alcançá-los.

Assim, uma equipe de sucesso é constituída por pessoas com habilidades e competências que agregam positivamente a um objetivo traçado pela empresa. E não há como falar de equipe sem pensar em gestão de pessoas.

O processo básico de Gestão de Pessoas é composto por seis subsistemas de ações que são interligados. São eles:

• Agregando pessoas – quem deve trabalhar na organização: Recrutamento e seleção.
• Aplicando pessoas – O que as pessoas deverão fazer: desenho de cargos e avaliação de desempenho.
• Recompensando pessoas – Como recompensar as pessoas: Recompensa e remuneração, planos e incentivos, benefícios e serviços.
• Desenvolvendo pessoas – como desenvolver as pessoas: Treinamento e desenvolvimento, Aprendizagem organizacional, gestão do conhecimento corporativo.
• Mantendo pessoas – Como manter as pessoas no trabalho: saúde, higiene e segurança, engajamento e qualidade de vida.
• Monitorando pessoas – Como saber o que fazem e o que são: sistema de informação gerencial, banco de dados e de talentos.

Atrair e agregar pessoas

Agregar pessoas é um dos subsistemas necessários para a formação de uma equipe. Mas não é o único que deve ser observado.

Cada líder é responsável pela gestão de pessoas ou equipes, observando todos os seus aspectos.

Já as pessoas que formam a equipe, são responsáveis pelo alcance dos objetivos e autogerenciamento de sua carreira.

                                                                                                                                                                               Formar uma equipe de sucesso não é simplesmente selecionar talentos para possuir capital humano.

É preciso ter talentos que estejam alinhados com os objetivos da empresa e integrados em um contexto realmente acolhedor e impulsionador.

Vale lembrar que se o contexto é favorável e incentivador, os talentos podem se desenvolver e crescer. No entanto, se o contexto não é adequado os talentos fogem ou ficam amarrados e isolados não entregando todo o seu potencial.

Após entendermos que a formação e manutenção de um time de sucesso só faz sentido com a gestão de pessoas, passaremos a identificar quais os aspectos devemos observar no momento do Recrutamento e Seleção.

A era da informação vem trazendo mudanças também na estruturação das equipes de alta performance.

Diferente do modelo tradicional, em que órgãos e departamentos eram criados, hoje a ênfase está em equipes autônomas, inovadoras, criativas com intensa interação por meio de cargos autodefinidos e mutáveis.

Atualmente os cargos são cada vez mais flexíveis e adequados às tarefas complexas e variadas. Para formar essas equipes nessa realidade, precisamos selecionar os talentos do mercado de trabalho, que tenham as competências e habilidades mais adequadas à essas necessidades.

As bases estruturais do talento humano:

Conhecimento: saber – aprender a aprender, aprender melhor, ampliar conhecimento, compartilhar o saber, know-how, informação, atualização profissional, reciclagem constante.

Habilidade:  saber fazer – aprender a fazer, saber fazer bem, aplicar o conhecimento, resolver problemas, proporcionar soluções, trabalhar em equipe, alcançar objetivos, oferecer resultados, agregar valor.

Julgamento:  saber julgar e decidir – aprender a julgar, reunir dados e fatos, analisar a situação, ter espírito crítico, visão sistêmica, julgar os fatos, ponderar com equilíbrio, definir prioridades, intuição.

Atitude:  saber fazer acontecer – aprender a aprender, iniciativa própria, comportamento ativo e proativo, assumir riscos, espírito empreendedor, autorrealização, foco nos resultados, agente de mudança, criatividade e inovação.

A melhor forma de conceituar a seleção é considerá-la como comparação entre duas variáveis: os requisitos exigidos – requisitos que o cargo exige dos seus ocupantes ou competências requeridas; em relação ao perfil das características dos candidatos que se apresentam na disputada pela oportunidade. Em suma, comparação com foco na atividade ou com foco na pessoa que a executará.

A primeira variável é obtida pela descrição e análise do cargo ou pelas competências requeridas, enquanto a segunda variável e avaliada por meio da aplicação das técnicas de seleção. (Técnicas de seleção permite identificação de quais são as condições pessoais para ocupar o cargo ou preencher as competências desejadas).           

A tarefa a ser executada pode exigir competências individuais relacionadas com:

Execução da tarefa – pode exigir aptidões como atenção concentrada ou aptidão para detalhes, facilidade para lidar com palavras dentre outras.

Interdependência com outras tarefas – a tarefa pode depender de outras tarefas  para iniciar ou terminar e exige características como atenção abrangente, facilidade de coordenação, resistência a frustração.

Interdependência com outras pessoas – pode exigir contato com outras pessoas de hierarquias diferentes e pode exigir características pessoais como: colaboração e cooperação, facilidade em trabalhar em equipe ou com outras pessoas, relacionamento humano, iniciativa e liderança, facilidade de comunicação e expressão pessoal.

Interdependência com a unidade organizacional ou com a própria organização – o perfil do candidato deve ser compatível com os objetivos da área ou da organização.

Integrar e gerir as pessoas

Após selecionadas as pessoas certas, o passo seguinte é a aplicação como força de trabalho na organização, uma vez recrutadas e selecionadas as pessoas devem ser integradas a organização, posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas, treinadas incessantemente e avaliadas quanto ao desempenho.

É necessário guiar esses talentos, isso vale tanto para os novos quanto para os antigos. Afinal, quando ingressam na organização ou quando a organização faz mudanças, as pessoas precisam sentir em que situação estão e para onde devem conduzir as atividades e esforços.

Imprimir rumos e direção, definir comportamentos e ações, definir metas e objetivos, estabelecer resultados a cumprir são providencias orientadoras que as organizações devem, oferecer aos seus funcionários.

O importante é saber para onde a organização está indo para tentar fazer com que as pessoas ajudem nessa trajetória. Conhecer a missão e visão da organização é fundamental. É ajustar-se à cultura organizacional.